El despido disciplinario

El despido es el acto unilateral del empresario de extinguir la relación contractual. Son dos las causas que pueden motivar el despido: la primera, un incumplimiento grave y culpable del trabajador y la segunda, la existencia de determinadas causas objetivas que impiden la continuidad del trabajador.

Causas y consecuencias del despido disciplinario

En este artículo abordaremos la primera de las causas y que da origen al llamado despido disciplinario. La segunda de las causas la abordaremos en el siguiente artículo.

El artículo 54.2 ET enumera 7 incumplimientos contractuales que pueden motivar el despido del trabajador:

  • Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo: el Estatuto de los Trabajadores no establece un número mínimo de faltas de asistencia o de puntualidad que será fijado por los convenios colectivos.
  • Disminución continuada y voluntaria del rendimiento del trabajo normal o pactado: deberá compararse el rendimiento del trabajador con su propio rendimiento o con el de otros trabajadores que desarrollen las mismas funciones salvo que se haya pactado un rendimiento mínimo por convenio, acuerdo individual o con los representantes de los trabajadores.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo: la primera supone el no acatamiento de las normas que regulan la relación laboral y la segunda el desconocimiento de las órdenes dadas por el empresario o sus representantes.
  • Transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño del trabajo: se refiere a todo engaño o fraude que realice el trabajador o la violación del deber de buena fe (revelación de secretos, aceptación de sobornos, sustracción de productos de la empresa, burla o manipulación de los controles de acceso...)
  • Ofensas verbales o físicas al empresario, a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos
  • La embriaguez habitual o toxicomanía, si repercute negativamente en el trabajo. Es necesario que se cumplan los dos requisitos: que sea habitual y no esporádica y que repercuta negativamente en el trabajo.
  • El acoso moral de carácter discriminatorio y el acoso sexual o por razón de sexo, que afecten al empresario o a los demás trabajadores: el acoso moral tiene que ser una conducta reiterada de hostigamiento psicológico y tiene que tener como motivación la discriminación. El acoso sexual, sin embargo, no necesita reiteración.


Pese a que el Estatuto de los Trabajadores únicamente describe estas siete causas como incumplimientos contractuales motivadores del despido disciplinario, los convenios colectivos pueden ampliar esta lista e introducir conductas que también pueden ser consideradas incumplimientos graves motivadores del despido.

Una vez comunicado el despido al trabajador, éste podrá impugnarlo ante la jurisdicción social que podrá declarar el despido como procedente, improcedente o nulo.

El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento contractual alegado por el empresario en la carta de despido e improcedente en el caso contrario o en el caso de considere que el incumplimiento alegado por la empresa no tiene entidad suficiente para motivar un despido.

Si fuera considerado improcedente el empresario tendrá la opción de readmitir al trabajador, abonándole los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, o indemnizarle a razón de 33 días por año trabajado (a razón de 45 días hasta el 11-02-2012 si el trabajador hubiese sido contratado antes de esa fecha). Si el trabajador fuese representante de los trabajadores es éste quien tiene la opción y en todo caso percibirá los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia.

El despido se considerará nulo, lo que supondrá la inmediata readmisión del trabajador con el abono de los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia, si tiene como móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la Ley o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador. Además existen situaciones especialmente protegidas, por lo que el despido se considerará nulo cuando el trabajador se encuentre en las siguientes situaciones:

  • Durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Desde la fecha de inicio del embarazo hasta la fecha de suspensión, permisos por lactancia o por nacimiento de hijo prematuro o que por cualquier otra causa deba permanecer hospitalizado a continuación del parto.
  • Reducción de la jornada por motivos familiares
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género.
  • Trabajadores que se hubiesen reintegrado al trabajo después de gozar de un período de suspensión del contrato por maternidad, paternidad o adopción o acogimiento siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha del nacimiento, adopción o acogimiento.


Redactado por abogado laboralista de Alicante

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